Características que poseen los ejecutivos de éxito

Por: Fernando Pérez Gavilan Pompa

En un sondeo realizado a numerosas empresas tanto grandes como pequeñas con respecto a posiciones ejecutivas, se llegó a la conclusión de que las personas que ocupan dichas posiciones deben poseer 3 características esenciales:

  1. Disposición a actualizarse constantemente y como consecuencia de esta acción, adquirir los conocimientos necesarios para convertirlos en éxitos.
  2. La capacidad de generar una visión a largo plazo dentro de su ámbito de acción y responsabilidad.
  3. La habilidad de propiciar y mantener un clima de alta participación, motivación y desarrollo dentro de su grupo de trabajo.

La pregunta obligada, ¿Cómo puedo hacer de estas características esenciales, características propias?

Esto representa un reto, un esfuerzo especial y una inversión importante en tiempo, de ahí que no todas las personas tienen los elementos para desarrollarlas. Pero afortunadamente existen muchas herramientas con las que contamos y que básicamente se agrupan en tres dimensiones:

  1. Desarrollar habilidades
  2. Adquirir conocimientos
  3. Cambiar actitudes

Por ejemplo, la característica esencial “Disposición a actualizarse”, está relacionada estrechamente con la herramienta “Cambiar actitudes”. Cambiar actitudes puede implicar una gran cantidad de acciones; convencerse de las ventajas de actualizarse, la humildad de aceptar que no somos expertos en todo, aceptar que siempre podemos aprender de los demás o simplemente buscar nuevas formas de hacer las cosas.

Las 3 herramientas aplicadas de manera consciente nos darán la oportunidad de crecer en varios aspectos: sociales, personales y profesionales, y por supuesto, la posibilidad de acercarse a las características que poseen los ejecutivos con éxito.

Yo no quisiera hacer una diferenciación entre la importancia de una herramienta respecto a otras, creo que todas tiene un peso específico igual, lo que eventualmente sucede en la práctica, es que una puede tener preponderancia sobre las otras respecto a cada necesidad en particular, es decir, hay personas en las que desarrollar algunas habilidades es más importante en un momento dado que adquirir conocimientos específicos. Lo que si veo como un elemento básico para ambos casos, es una disposición a emprender la acción. A esto lo llamo actitud y su principio es el querer hacer. Por su parte, muchos de nosotros que trabajamos en actividades ligadas con procesos educativos dentro de las organizaciones, asociamos los conocimientos al saber hacer y las habilidades al poder hacer.

No me gustaría terminar este breve artículo, sin explicar que son las habilidades y qué las diferencia de los conocimientos.

Las habilidades como por ejemplo; negociación, comunicación, relaciones interpersonales, delegación, se desarrollan con base en la práctica. Existen opciones disponibles en el mercado, que nos pueden ayudar a delimitar claramente la habilidad y por otra parte nos pueden proporcionar en ambientes controlados, la posibilidad de practicarlas.

Por su parte, los conocimientos se adquieren a través del estudio, la participación en seminarios o cursos especializados y principalmente en la aplicabilidad.

Finalmente, me gustaría dar un ejemplo que nos puede ilustrar cómo las 3 herramientas pueden aplicar para un caso específico. Para trabajar en equipo de manera eficiente, es indispensable:

  1. Tener conocimientos (saber) sobre la metodología de trabajo en equipo (¿cómo trabajan los equipos?).
  2. Haber desarrollado habilidad (poder) de interacción personal y de comunicación.
  3. Tener actitud (querer) de colaboración.

 

¿Qué es el salario emocional?

Por: Octavio Corominas Rodríguez

La rotación de personal no sólo afecta a tu negocio y el rendimiento de tus trabajadores, sino que también influye en la cultura de empresa y hasta en tu marca empleadora. Si detectas que algunos empleados deciden aprovechar otra oportunidad o directamente dejan de trabajar en tu empresa, es hora de que te plantees cuál puede ser el problema, y pensar en una solución para retener a tus empleados y será necesario hacer un análisis de algunos aspectos esenciales que pueden estar detrás de esta rotación.

Existen diferentes causas por las que un colaborador decide aceptar una oportunidad fuera de tu empresa, es por ello que las encuestas y entrevistas de salida son muy importantes, así como lo es las encuestas de clima, las cuales nos permiten conocer la opinión colectiva de nuestra fuerza laboral para estar en posición de desarrollar planes proactivos de acción.

Si bien un sueldo competitivo así como los beneficios otorgados son elementos muy importantes para la retención, no son los únicos. Uno de los elementos que se descuida en las organizaciones es lo que se llama Salario Emocional.

¿Qué es el salario emocional?…

El llamado Salario Emocional es una especie de retribución no económica que propicia bienestar a los colaboradores, su finalidad es satisfacer ciertas necesidades personales para que los ellos se sientan empáticos y cómodos dentro de la organización y con ello incentivar tanto su productividad como su desarrollo y desde luego la permanencia dentro de la empresa.

A continuación te compartimos algunos elementos que contribuyen a ofrecer un Salario Emocional.

  1. Espacios de trabajo agradables:

Es importante crear algunos espacios amplios y modernos que cuenten con sillones y mesas en donde las nuevas generaciones se sienten libres y creativos para interactuar y buscar alternativas de solución en el desarrollo de sus tareas y funciones.

  1. Oportunidades reales de crecimiento:

Contar con unos planes de carrera y tablas de reemplazo permite que los colaboradores puedan visualizar cual puede ser su crecimiento dentro de la organización.

  1. Desarrollo personal y profesional:

Los programas de capacitación se han enfocado por años a las áreas de ventas y de servicio, dejando a un lado las áreas de soporte, logística, etc. Desarrollar las capacidades técnicas pero también las habilidades personales y profesionales es crucial para el crecimiento y continuidad de las empresas.

  1. Buen ambiente laboral:

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar, supone un punto importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias. Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

  1. Días libres:

Todos sabemos que la tabla de vacaciones que establece la ley en México es reducida si la comparamos con el número de días de vacaciones que otorgan otros países. Además de las vacaciones o festivos, existen momentos clave en la vida de las personas en las que agradecerán especialmente disponer de tiempo para atender sus asuntos. Uno de esos momentos es, por ejemplo, el día del cumpleaños del colaborador, esto generará una emoción positiva no solo para él o ella sino incluso para su familia.

  1. Balance vida y trabajo:

Horarios flexibles, días libres, días de vacaciones por objetivos, y un sin fin de opciones son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

 

  1. Participación en la toma decisiones:

Si cuentas con la opinión de tus trabajadores, les harás sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las piezas claves. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale. Si no dejas que den rienda suelta a sus ideas y lleven a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que si les deje hacerlo.

  1. Reconocimiento personal:

Probablemente sea el salario emocional más fácil de ofrecer y uno de los que mejores efectos conseguirán. Sabrás que reconocer el trabajo bien hecho y ofrecer una palabra agradable a tiempo puede tener efectos casi milagrosos. Implementa los elogios y verás como a tu gente le crecen alas.

  1. Profesionalismo y ética de los líderes:

Uno de los principales motivos por los cuales el talento de las nuevas generaciones busca otras oportunidades fuera de la empresa es por la incompatibilidad de los líderes con su equipo de trabajo, si bien los líderes pueden tener un gran conocimiento y experiencia en el desarrollo de sus funciones, no necesariamente cuentan con la habilidad de ser buenos líderes. Esto genera la falta de una buena conducción de sus equipos de trabajo y que se dificulte alcanzar las metas establecidas. Implementa programas de desarrollo de líderes y verás el gran retorno de la inversión que genera para tu empresa.

 

En la actualidad, aunque el sueldo sigue siendo un elemento importante, existen una serie de beneficios y prácticas que pueden mejorar en gran medida la consideración que el trabajador tenga de la empresa y su vinculación con la misma. Si quieres que los colaboradores se sientan mejor, lleguen cada día al trabajo con una sonrisa, analiza qué programas son más necesarios y cuáles puedes implementar en tu empresa.

 

Estrategias y tendencias en el desarrollo de líderes

 

 

 

 

 

 

 

Con el propósito de conocer las tendencias del mercado para atraer, motivar y retener al personal, estamos realizando una encuesta mensual sobre diferentes temas de Recursos Humanos, con la finalidad de entregar un reporte que ayude a la toma de decisiones.

A continuación, compartimos los resultados de nuestra última encuesta:

Aspectos Destacados

  • Los resultados de esta mini encuesta confirma lo que en otros estudios y artículos se menciona sobre la gran importancia de capacitar a nuestros líderes, como una estrategia para mejorar la productividad, reducir la rotación y lograr los objetivos de la empresa.
  • En este sentido las 2 competencias críticas y prioritarias a desarrollar en los líderes son el liderazgo y la comunicación asertiva.
  • Aún cuando la capacitación se dirige cada vez más hacia los cursos virtuales, por la importancia del tema siguen siendo los cursos presenciales y el coaching los mecanismos más utilizado por las empresas para alcanzar este fin.

 

¿Cuántos líderes de mandos medios (personal con gente a cargo) tiene la empresa?

 

¿Cuentan con un programa formal para desarrollo de líderes de mandos medios? 

¿Cómo definen a los participantes en los programas de desarrollo de estos líderes?

¿Cuántas horas de capacitación promedio al año recibe un líder de mandos medios en la empresa? 

¿Quién proporciona los cursos?

Prioriza las competencias que deben desarrollar los líderes de mandos medios en tu empresa para un manejo efectivo de personal

Otras competencias que se consideran importantes por los encuestados son:

  • Manejo de conflictos
  • Competencias técnicas
  • Inteligencia organizacional
  • Desarrollo de confianza
  • Ética
  • Valores

¿La identificación de las competencias a desarrollar en estos líderes se obtiene a través de un estudio interno externo de necesidades?

Las metodologías que usan las empresas participantes son las siguientes:

  • 9 Grid Boxes
  • Diccionario de competencias
  • Assessment
  • Evaluación del líder
  • Evaluación 360°
  • Psicometría
  • Evaluación de desempeño
  • KPI´s
  • DNC
  • Encuesta de clima laboral

¿Utilizan algunos elementos educativos para el desarrollo de las competencias en sus líderes?

 

Las industrias con mayor rotación de talento

Según estudio realizado por LinkedIn para analizar las industrias que tienen las tasas más altas de rotación de talento a nivel global, así como recomendaciones para que las empresas eleven su tasa de retención de talento y logren reclutar nuevos empleados con una planificación más proactiva.

Para ver el artículo da click en el link:

https://revistaempresarial.com/gestion-humana/contratacion/las-industrias-que-tienen-las-tasas-mas-altas-de-rotacion-de-talento/

Conoce el porcentaje de incremento de sueldo para el 2018

Incremento de sueldo y modificaciones a prestaciones

 

 En SI CAPITAL HUMANO nos preocupamos por conocer las tendencias del mercado para atraer, motivar y retener al personal, por lo que estamos realizando una encuesta mensual sobre diferentes temas de Recursos Humanos en las empresas, con la finalidad de entregar un reporte que ayude a la toma de decisiones.

A continuación, compartimos los resultados de nuestra última encuesta:

  1. Considerando que el índice de inflación oficial del 2017 fue del 6.77%,
    ¿Qué porcentaje de incremento en promedio están considerando otorgar en este año?

Los resultados fueron los siguientes:

Percentil 25 fue de 5.0%

El percentil 75 fue de 6.8%

El promedio fue de 5.7%

  1. ¿En qué meses está considerando la empresa otorgar los aumentos de sueldo?

  1. ¿Están considerando eliminar o incrementar alguna prestación para empleados o ejecutivos este año?

El 53% de las empresas que contestaron la encuesta no tienen planeado hacer ningún cambio en prestaciones para el 2018.

El 47% restante tiene considerado los siguientes cambios:

    1. Mejorar prestaciones para empleados de nuevo ingreso (aguinaldo y vacaciones)
    2. Integrar prestaciones al sueldo (premios de puntualidad y asistencia)
    3. Otorgar clases de inglés para empleados
    4. Otorgar el día de cumpleaños como permiso con goce de sueldo
    5. Ampliar el seguro de gastos médicos mayores
    6. Ajustar prestaciones en niveles ejecutivos de la compañía para llevarlos a media de mercado selecto de la industria
    7. Incrementar vales de despensa
    8. Incrementar días de aguinaldo
    9. Incluir paquete ejecutivo a gerentes y directores
    10. Eliminar días de incapacidad y bonos por desempeño.
  1. ¿Qué acciones han tomado o consideran tomar en prestaciones, beneficios u otras prácticas de cara a atraer o retener talento de las nuevas generaciones (Millennials)?

41.2% de las empresas incluyen mejorar prestaciones y beneficios (vacaciones, aguinaldo, vales de despensa, cambio del plan de retiro de beneficio definido a contribución definida e implementación de beneficios flexibles)

35.3% de las empresas tienen entre sus respuestas horarios flexibles, adicionalmente empleos de medio tiempo y salir a las 14:30 los viernes

17.6% de las empresas incluyen “home office”

17.6% de las empresas mencionaron mejorar espacios físicos de trabajo incluyendo salas de juntas y baños modernos

11.8% de las empresas indicaron implementar programas de salud

Otras empresas también comentaron:

    1. Intercambios para conocer personal de oficinas en otros países.
    2. Viajes a Europa a los mejores vendedores del mundo
    3. Crecimiento horizontal
    4. Torneos
    5. Implementar planes de capacitación y desarrollo

8 consejos clave para conseguir empleo con éxito

exitoso

La etapa del desempleo es un periodo por el que no quisiéramos tener que pasar nunca en nuestra vida, sin embargo a muchos nos llega en algún momento y en la mayoría de los casos nos toma desprevenidos.  No sabemos bien a bien que hacer, como empezar a buscar trabajo y cómo ser más eficientes y eficaces para volver a contratarnos en el menor tiempo posible.

Conforme va pasando el tiempo durante este periodo, comienza uno a sentir la  desesperación y la ansiedad y si esto continua puede llegar el miedo y la depresión. Cuando la liquidación se termina, no queda más remedio que contratarse en donde sea y de lo que sea, aun cuando esto implique un menor ingreso, mayores distancias de la casa a la oficina o el que sea un trabajo en donde no se aprovechen al máximo mis conocimientos, experiencia, habilidades, etc.

No dejes que esto te ocurra, sal de este periodo de desempleo a la mayor brevedad y empléate en el mejor trabajo posible. ¡Prepárate para lograrlo!

Con base en nuestra experiencia de más de 30 años en estos temas, a continuación te proporcionamos los consejos que consideramos clave para que logres este objetivo con mayor éxito.

  1. Mantén una vida activa, levántate temprano, has ejercicio, aliméntate sanamente, establece horarios, informa a tus conocidos, amigos y familiares que estás buscando oportunidades laborales.
  2. Identifica con claridad y precisión los puestos que puedes ocupar y desempeñar con alta eficiencia en base a tu experiencia, conocimientos y habilidades. En la medida en que mejor identifiques estas posiciones, tendrás mayor ventaja con respecto a otros candidatos. No te postules a vacantes para las que no cubres el perfil en un alto porcentaje.
  3. Identifica cuáles son tus mayores habilidades (fortalezas) y destácalas tanto en tu CV como en las entrevistas laborales.
  4. Desarrolla un CV profesional, mostrando con claridad los puntos que buscan los reclutadores para cubrir la vacante.
  5. Investiga y conoce cómo difundir adecuadamente tu CV y tu perfil en bolsas de trabajo, redes sociales, portales de empresas, head hunters, etc.
  6. Prepárate para realizar entrevistas laborales exitosas. Qué hacer antes, durante y después de las entrevistas.
  7. Prepárate para contestar los exámenes psicométricos adecuadamente.
  8. Realiza un seguimiento profesional y oportuno para cada una de las vacantes en las que te vayas postulando.

Mientras mejor apliques y domines estos 8 puntos, tu periodo de transición laboral será más corto, trayendo enormes ventajas.

Profesionalizando tu búsqueda con estos consejos, sin duda podrás conseguir un empleo en el que puedas aplicar con éxito tus conocimientos, experiencia y habilidades y por lo mismo tendrás un excelente desempeño y un gran  futuro.

Al conseguir trabajo en menor tiempo empezarás a tener ingresos más rápidamente, lo cual evitará que consumas tu liquidación o que comiences a incurrir en deudas. Mejorará tu relación familiar y volverás a sentirte productivo y a sentirte mejor.

Si Capital Humano es una firma especializada en temas relacionados con el empleo, el outplacement y el capital humano.

www.sicapitalhumano.mx

Mayores informes de la asesoría para conseguir empleo con éxito encuéntrala en:

http://www.sicapitalhumano.mx/outplacement.html

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¿Hubo reorganización en la empresa y te tocó recorte?

Considera esta situación como una oportunidad para replantearte tu carrera profesional

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Debido a que el mundo se ha vuelto cada vez más cambiante, las organizaciones deben actuar con mayor  rapidez a los cambios y deben aprender a adaptarse rápidamente a nuevas situaciones para poder subsistir y competir en su mercado.

Esta situación provoca que las organizaciones tengan que ser mucho más flexibles y dinámicas en su estructura laboral y que requieran distintos esquemas para atraer, retener y separar a los empleados.

Dentro de estos esquemas es muy común encontrarnos con organizaciones que tienen que hacer recortes de personal para adaptarse a su nueva situación y continuar siendo competitivos.

Los recortes de personal normalmente no tienen nada que ver con el desempeño de los empleados o su potencial o sus valores, sino más bien se dan por las siguientes situaciones:  

·         Para reducir gastos cuando no se obtienen los resultados esperados de ventas o utilidades (muchas veces se separan a los empleados más costosos)

·         Porque algunas áreas del negocio ya nos son rentables o estratégicas para la empresa

·         Por fusiones de compañías y duplicidad de personal en determinadas funciones

·         Por sistematización, automatización y simplificación de procesos

Y podríamos continuar con un sin número de situaciones por las cuales las empresas toman decisiones de separar a varios de sus colaboradores, que en la mayoría de los casos son muy valiosos y muy competentes.  

Para quienes están pasando por esta situación queremos compartirles algunas ideas y consejos que nos parecen muy importantes y que les podrán ser de mucha utilidad.

1.      El estado de ánimo es importantísimo, hay que ser optimistas y ver esta situación como una nueva oportunidad.  Piénsalo de esta forma, es posible que ahora puedas obtener un empleo que te proporcione  mayor satisfacción; que emplee mejor tus habilidades y competencias; que te quede más cerca de tu casa; que tenga mejores prestaciones o mejor sueldo; que tenga un mejor ambiente laboral; en fin, podrías obtener quizás mucho de lo que deseabas y no tenías en tu empleo anterior, pero en el cual te mantenías porque estabas en tu zona de confort.

2.      El tiempo es primordial, no pierdas tiempo para contratarte nuevamente. Tan pronto te enteres de que formarás parte del recorte de personal o tan pronto salgas de la empresa, empieza a trabajar en la búsqueda de tu nuevo empleo, pero no solo de “un nuevo empleo”, sino de tu empleo ideal.

3.      Asesórate lo mejor posible para identificar tus habilidades y cómo aprovecharlas; cómo desarrollar y promover  adecuadamente tu curriculum; cómo sacarle jugo a las redes sociales (principalmente a LinkedIn), bolsas de trabajo y Head Hunters; entrénate para las entrevistas laborales y para los exámenes psicométricos.
Asesorándote adecuadamente podrás demostrar mucho mejor tus cualidades y venderte mucho mejor que la mayoría de los candidatos que compiten contigo por los mismos
 puestos.

4.      Es absolutamente necesario dedicarle tiempo y profesionalizar tu búsqueda si quieres encontrar un buen trabajo acorde a tus expectativas, de lo contrario estarás expuesto a tener que aceptar un empleo que quizás no satisfaga tus aspiraciones y necesidades.

Hoy por hoy la competencia para ocupar una vacante es grande, siempre habrá otros candidatos con buena preparación académica, experiencia, etc., pero el prepararte profesionalmente para el proceso de búsqueda de empleo, hará en la mayoría de las ocasiones la diferencia para que ganes la posición.  Recuerda, debes identificar perfectamente  la posición o posiciones que puedes ocupar de acuerdo a tu perfil, desarrollar adecuadamente tu CV, saber cómo sacar provecho de tus habilidades, cómo y en donde promover tu CV,  cómo llevar a cabo entrevistas exitosas, cómo contestar los psicométricos.  Si cuentas con esto, es bastante probable que obtengas un muy buen empleo en muy poco tiempo.

¡Animo! 

Te deseamos mucho éxito

 

Tips para recursos humanos

El área de Recursos Humanos (RRHH) se ha convertido en parte estratégica para muchas organizaciones al ser el departamento que se encarga de mantener una negociación y relación permanente con la fuerza de trabajo, punto focal para el buen funcionamiento y producción.

Sin embargo, existe las siguientes interrogantes: ¿Todas las empresas necesitan un área de RRHH? ¿Cuáles deben ser sus funciones? ¿Cuáles sus capacidades?

Al respecto, Francisco Beltrán, director del área de Consultoría de Hay Group México, asegura que la importancia de este departamento en las organizaciones depende de dos factores importantes:

• La consciencia que se tenga por parte de los directivos en el impacto que tiene su gente dentro del negocio.

• El nivel de responsabilidad que se delega al área de RRHH.

Si bien es cierto que tener un área específica para la fuerza de trabajo se ha convertido en una “moda”, Beltrán asegura que no todas las organizaciones deberían estar estructuradas de la misma forma:

“No todas las empresas necesitan áreas de RRHH fortalecidas, muchas organizaciones sienten que las decisiones en cuanto a la estructura, formación y selección de su personal deben ser tomados por ellos y no delegados a un área especializada (…) no existen modelo específicos para esta área, hablar de un modelo que funcione es muy difícil, para ello se necesita tomar en cuenta el momento y la estrategia organizacional”, explica.

¿Pero decidir tener o no una área específica es una costumbre de no delegar y bajar costos en operación o realmente puede ser prescindible?

Antes de decidirlo analiza cuáles son sus funciones:

• Reclutamiento y selección del personal. Se encarga de proveer a la organización de personas indicadas para cada puesto de trabajo.

• Inducción del personal. Esta área es la conexión directa entre la empresa y su gente, para ello debe existir un vínculo específico en ambas partes, por un lado cubrir las necesidades de la firma por otro incorporar al personal mediante los mejores métodos.

• Capacitación y desarrollo. Es importante implementar programas que ayuden al crecimiento profesional de nuestros colaboradores, de esta forma, el beneficio directo lo obtiene la empresa al contar con el personal específico y calificado.

• Remuneraciones. Esta tarea va más allá de la nómina, el área de RRHH se encarga de implementar sistemas de compensaciones que reflejen resultados cuantiosos respecto a las necesidades de la organización.

• Comunicación. Es importante generar diálogos constantes con la gente de tu empresa, para ello el área de RRHH se encarga de ser el mediador entre las exigencias organizacionales de las de tus equipos de trabajo.

• Liderazgo. Son encargados de forjar líderes necesarios para el beneficio de la organización y las necesidades de su gente.

• Motivación. Crear dinámicas, programas y metodologías que permitan tener a la gente motivada para desempeñar mejor su rol en sus puestos de trabajo.

A pesar de sus funciones, el experto en temas de Consultoría de Hay Group asegura que no existen estructuras específicas para el área de RRHH en las organizaciones, sin embargo, recomienda a los líderes y dueños de empresas que tomen en cuenta tres reglas específicas si se desea tener un área funcional para las necesidades de la organización:

1. Orientación al cliente: “Independiente del modelo que se pueda implementar en la organización, es importante tener un área de RRHH fortalecida, por ello es necesario que entienda, segmente y desarrolle las propuestas de valor para cada uno de los clientes de la organización”, menciona.

2. Iniciativa. Debe tener la capacidad de anticiparse a las necesidades del negocio y prever sus consecuencias.

3. Conceptualización. Es importante ligar necesidades y procesos. “Es analizar todo como un inmenso engranaje, cada necesidad y respuesta deben conjuntarse a las exigencias de la empresa. Es como en tu área de producción y ventas, RRHH no sólo debe ver el perfil de los vendedores, también debe asegurarse de que estos sigan los protocolos y procesos para ser excelentes en su rama, así como entrenarlos, capacitarlos y premiarlos por su desempeño”.

Para tener un área de RRHH fortalecida y funcional, el especialista recomienda a los directivos y dueños de empresas discutir el alcance del área y definir los procesos y expectativas que esperan alcance para su buen funcionamiento.

“Es importante analizar qué tareas van a ser encomendadas y a qué áreas, así como aquellas funciones que no esperan que éstas realicen, una vez decidido esto, estructurarlas es más sencillo”, concluye.

Las nuevas tendencias tecnológicas para las empresas:

“Las nuevas tendencias tecnológicas tiene un impacto 100 veces mayor que lo que hemos visto hasta ahora, por eso hablamos de una disrupción digital. Son nuevos competidores, nuevos perfiles, nuevos clientes y colaboradores. Es una evolución de las personas, del negocio, de cómo se gobierna un país y se da servicios”, manifiesta Fred Campos, Gerente de Pre Ventas de Oracle Centroamérica y Caribe.

 

Estas son las principales tendencias que se perfilan:

 

La nube seguirá ganando terreno.

La nube se convertirá en una de las tecnologías más buscadas por las empresas y las personas, desde lo personal, pasando por las redes sociales y finalizando en los negocios de todo tamaño. La principal oferta de valor de la nube para las empresas es la capacidad para innovar más rápido, simplificar la administración de la tecnología y aprovechar las mejores prácticas de las industrias. Gracias a la simplificación que ofrecen las soluciones de negocio en la nube, los procesos internos y externos de las compañías serán cada vez más eficientes y flexibles, ya que por su modelo de suscripción y escalabilidad, se ajustan perfectamente a las necesidades de la empresa. De acuerdo con una investigación publicada por Oracle en agosto de este año sobre agilidad en la Nube, el 64% de las personas consultadas consideran que su organización es ágil, es decir, capaces de adaptarse rápidamente a las nuevas oportunidades de negocio. Mientras que el 81% indica que la capacidad de desarrollar, probar y lanzar nuevas aplicaciones de negocios rápidamente es de importancia crítica. La encuesta se realizó a 2263 empleados que trabajan para grandes empresas globales.

Compañías pensarán en modo digital.

Un mayor número de grandes compañías desarrollarán estrategias digitales para aumentar la eficacia de sus procesos y transformar sus modelos de comercialización, la relación con sus colaboradores y clientes y la gestión de operaciones. Los directores de recursos humanos, de marketing, de finanzas, de operaciones deberán administrar sus departamentos con la ayuda de la nube o correrán el riesgo de perder competitividad. Esto incluye comprender los diferentes tipos de servicios disponibles, entendiendo también cómo cada uno de ellos se transforma en un diferencial de mercado, independiente del porte o sector de la empresa. La tecnología digital pasarán formar parte del ADN de estas empresas.

Internet de las Cosas para las empresas.

El Internet de las cosas se convierte en una solución que puede optimizar y rentabilizar procesos en diferentes áreas de la organización. Cada vez más, las empresas convertirán la automatización en un activo fundamental, con el fin de simplificar tareas que podrían ser complejas, convirtiéndolas en actividades ágiles, organizadas y eficaces, las cuales no necesitan una mayor inversión de capital humano, costos o tiempos. El Internet de las cosas, por sus características, se convierte en una opción transparente basada en estándares abiertos existentes, que le permitirán ganar eficacia operativa sin precedentes y en consecuencia aumentar sus ingresos.

La omnipresencia reemplazará al omnicanal.

Las marcas dejarán de pensar en términos binarios de las compras online/offline. Las organizaciones dejarán de pensar en sus clientes digitales y offline como diferentes personas, y sus operaciones en línea y físicas como independientes. Se deberá pensar en un cliente omnipresente que sólo desea disfrutar de su marca.

Big Data subirá a la Nube:

Ya no será necesario invertir en infraestructura para gestionar grandes volúmenes de datos. Las empresas  podrán aprovechar la Nube para organizar sus datos a través de inscripciones y tarifas mensuales. Además, se espera que las tecnologías actuales se integren con repositorios de Big Data para compartir y correlacionar información. Esto impulsará la creación de una plataforma de información estandarizada entre múltiples marcas y soluciones. Las empresas con buenas estrategias de Big Data emergerán rápidamente en el mercado, ya que tienen las herramientas para extraer el valor a los datos. En relación con las soluciones de análisis predictivo, habrá un crecimiento importante en la región. Esto provocará que haya un fuerte requerimiento de matemáticos y estadistas en las empresas para que puedan enriquecer las grandes cantidades de datos a las que tendrán acceso las empresas con plataformas Big Data.

Aumento del uso de las aplicaciones.

Las empresas seguirán acelerando el uso de aplicaciones para flexibilizar sus operaciones, reducir costos y simplificar procesos, con el fin de que las empresas agilicen sus operaciones y mejoren el servicio. Precisamente, gracias a la Nube, esto es posible. La tecnología está encaminada hacia la digitalización tanto de procesos empresariales como de situaciones y ambientes personales. Por ejemplo, no sólo se avanza rápidamente en crear soluciones para que una empresa mejore su gestión del talento, sino también para que los colaboradores puedan contar con herramientas personales que les permita comunicarse abiertamente, divertirse y socializar con quienes le rodean.

Infraestruturas resilientes:

En la era digital, las empresas deberán estar muy preparadas para la constante demanda a la que deben hacer frente sus procesos, servicios y sistemas. Para ello, deben contar con una infraestructura disponible en todo momento, para evitar la pérdida de valor de la marca. Los encargados de TI deben asegurarse de diseñar sistemas a prueba de fallos, aprovechando las ventajas de las tecnologías modulares y los procesos avanzados de prueba. Además, el reto es seguir creando servicios que se enfoquen en la simplicidad y la reducción de costos, y que respondan directamente a las necesidades del cliente. Por lo tanto, Oracle se ha enfocado en proveer servicios en áreas críticas del negocio, que puedan ser funcionales e integrarse de manera sencilla a lo que la empresa requiere.

Philips anuncia búsqueda de nuevos talentos

Philips cada día se acerca más a alcanzar su principal objetivo, mejorar la vida de 3 mil millones de personas para el año 2025; bajo la creación de soluciones de vanguardia que mejoren la calidad de vida de las personas.

 

 

Con esta importante meta, Philips Panamá anuncia su nuevo programa de pasantías de 6 meses, el cual ofrece a nuestros jóvenes profesionales la oportunidad de aplicar los conocimientos aprendidos en sus carreras universitarias y ponerlos en práctica en una organización global que está respaldada por un legado de 120 años de innovación.

 

Philips busca brindarle nuevas opciones a los jóvenes que buscan crecer profesionalmente, y con este programa de pasantías, que consiste en asignarle al estudiante un proyecto desafiante, para liderar en alguna de sus unidades de negocios, como lo son: Corporate, Lighting, Consumer Lifestyle y Heatlh Care, podrán experimentar como es realmente el campo de trabajo y cuales son los retos para los cuales deben prepararse.

 

Cada practicante trabajará de la mano de un entrenador que le guiará durante los 6 meses de estancia en la empresa. Para Philips es importante que el estudiante cuente con valores como responsabilidad e integridad, y estar dispuesto a ganar, sobresalir y dar lo mejor de sí mismo.